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Kirkpatrick的模型

四个级别的培训评估

柯克帕特里克(Kirkpatrick)的型号 - 四个级别的培训评估

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Skynesher

确保衡量学习,行为和结果,而不仅仅是反应。

每当您向团队进行培训时,您都需要知道它的效果。您的人民正在练习学习吗?它会积极影响他们的角色和更广泛的组织吗?

Kirkpatrick的四级培训评估模型可以帮助您回答此类问题。您可以使用它来客观地分析培训的影响,以弄清团队成员的学习能力以及将来改善他们的学习。

在本文中,经Kirkpatrick Partners的许可,我们将探讨Kirkpatrick的模型以及如何应用它。我们还将考虑可能不合适的情况。

什么是Kirkpatrick模型?

Kirkpatrick模型是一种国际认可的工具,用于评估和分析教育,培训和学习计划的结果。它由四个评估级别组成:反应,,,,学习,,,,行为, 和结果。该模型的每个连续水平都代表了培训计划有效性的更精确度量。

威斯康星大学的荣誉教授唐纳德·柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)于1959年首次出版了他的模型。他于1975年更新了它,并于1993年再次发表了他最著名的作品“评估培训计划”。[1]

它是由唐纳德(Donald)和他的儿子詹姆斯(James)进一步开发的。然后是詹姆斯和他的妻子温迪·凯瑟·柯克帕特里克(Wendy Kayser Kirkpatrick)。在2016年,詹姆斯和温迪(James and Wendy)修订并阐明了原始理论,并在他们的书《四个培训评估级别》中介绍了“柯克帕特里克(Kirkpatrick)”的“新世界”。[2]主要补充之一是强调使培训与人们的日常工作相关的重要性。

让我们更详细地查看每个级别,并探索如何应用它。

Kirkpatrick的1级:反应

您希望人们感到培训很有价值。衡量他们的参与程度,积极的贡献以及对培训的反应如何有助于您了解他们接受的方式。

它还可以通过确定可能缺少的重要主题来改进未来的计划。

问学员的问题包括:

  • 您是否觉得培训值得您花时间?
  • 您认为它成功了吗?
  • 培训的最大优点和缺点是什么?
  • 您喜欢场地和演示风格吗?
  • 培训课程适合您个人需求
  • 培训活动参与吗?
  • 您从这次培训中学到的三个最重要的东西是什么?
  • 从您学到的知识中,您打算在工作中申请什么?
  • 您可能需要什么支持来应用您学到的知识?

确定您要如何衡量人们的反应。许多人使用员工满意度调查为此,您也可以看受训者身体语言,暗示在会议期间,或要求口头反馈。

分析反馈,并考虑您可以回应的更改。

Kirkpatrick的2级:学习

2级的重点是衡量学员所拥有的和尚未学到的东西。在该工具的新世界版本中,第2级还衡量他们认为自己将能够做出不同的事情,他们能够做到的自信,以及他们进行更改的动力。

这表明了培训如何发展他们的技能,态度和知识以及信心和承诺。

为了衡量学员的学历,首先要确定要评估的内容。培训课程应具体学习目标,因此使这些起点成为您的起点。

您可以根据目标来以不同的方式衡量学习。但是,在培训前后,测量这些领域是有帮助的。

在培训开始之前,请测试您的学员,以确定他们的知识,技能水平和态度。然后,培训完成后,第二次测试您的学员,以衡量他们所学的知识,或通过面试或口头评估来衡量他们的学习。

笔记:

作为经理,您需要让人们负责提高他们的技能和为他们提供支持他们需要这样做。

Kirkpatrick的3级:行为

此级别可以帮助您了解人们如何应用培训。它还可以揭示人们可能需要帮助的地方。但是,只有在条件良好的情况下,行为才能改变。

想象一下,您在培训课程后评估团队成员。您几乎没有改变,您得出的结论是,他们什么也没学,培训是无效的。

但是,他们实际上可能学到了很多东西,但是组织或团队文化会阻碍行为改变。例如,现有过程意味着几乎没有新思维的范围。

结果,您的人民对应用新知识或看到这样做的机会很少。或者,他们可能没有足够的时间将其付诸实践。

确保开发鼓励,加强和奖励行为积极变化的过程。柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型称这些过程“必需的驱动程序”。如果团队成员有效地使用新技能,请强调这一点并为此赞美它们。

有效衡量行为是一个长期的过程,应在初始培训后数周或几个月内进行。

要问的问题包括:

  • 受训者是否将任何学习使用?
  • 学员能够向他人传授新知识,技能或态度吗?
  • 受训者知道他们已经改变了行为吗?

衡量行为的最佳方法之一是进行观察和访谈。另一个是将新技能的使用整合到您设定的团队的任务中,以便人们有机会展示他们所知道的。

小费:

经理在此阶段需要紧密参与,评估和教练他们的团队成员改变行为。

Kirkpatrick的4级:结果

在此级别上,您可以分析培训的最终结果。这包括您或您的组织决定对业务有益的结果,对您的团队成员有益,并且证明了良好的投资回报(ROI)。(该模型的一些改编版本实际上具有5级,专门用于计算ROI。)

4级可能是最昂贵和耗时的。您最大的挑战是确定哪些结果,收益或最终结果与培训最紧密地联系在一起,并提出一种长期测量这些结果的有效方法。

现代培训师经常向后使用Kirkpatrick模型首先说明他们想要看到的结果,然后开发最有可能提供的培训。这有助于优先考虑培训的目标并使其更有效。

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以下是一些要考虑的结果,具体取决于您的培训目标:

  • 增加员工保留率。
  • 增加产量。
  • 更高的士气。
  • 减少废物。
  • 销售额增加。
  • 更高质量的评分。
  • 提高客户满意度。
  • 员工投诉较少。

进行一系列的短期观察和测量值,以检查训练所引起的行为变化对您的团队的表现有了值得的影响。柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型称这些“领先指标”。

经加利福尼亚州旧金山的Berrett-Koehler Publishers,Inc。的许可转载。摘自“评估培训计划”,©1996 by Donald L.Kirkpatrick和James D. Kirkpatrick。版权所有。www.bkconnection.com。经允许的术语从“新世界柯克帕特里克模型”复制Kirkpatrick合作伙伴

小费:

确保有效地计划培训。我们的文章培训需求评估加格恩的九个学习级别可以帮助您做到这一点。

Kirkpatrick模型的局限性

Kirkpatrick的模型仍然很受欢迎,但应谨慎使用。现在的基本结构已有60多年的历史(尽管有很多更新),并且人们学习和组织的运作方式在这段时间内发生了根本性的变化。甚至“培训”一词也被“学习和发展”所取代。

如今,其他非正式的工作场所培训方法通常更受欢迎和有效(如70:20:10模型)。而且,随着个性化,用户指导的学习的兴起,正式培训变得不那么突出。Kirkpatrick的模型不一定适合这种新的学习方法。

另一个缺点是,3和4的级别可以说是为企业带来最有用的信息,是耗时,资源密集且实施昂贵的。因此,对于所有组织而言,该模型可能不实用,尤其是如果您没有专门的培训或人力资源部门来进行分析。对于所有情况,例如一次性培训,这并不是理想的选择。

最重要的是,组织在许多方面发生了变化,这些变化会影响行为和结果以及培训。例如,可衡量的保留率和生产率的提高可能是由于新老板的到来或新计算机系统而不是培训而导致的。或者可能是这些的结合。

柯克帕特里克(Kirkpatrick)的模型非常适合以“科学”的方式评估培训,但是由于可能有许多可能的变量,因此4级可能会受到限制。

小费:

新世界Kirkpatrick模型通过鼓励培训师和组织将评估作为培训设计过程的一部分,试图解决其中一些挑战。[3]

关键点

Kirkpatrick模型是一种国际认可的工具,用于评估和分析教育,培训和学习计划的结果。该模型是由唐纳德·柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)于1959年创建的,此后进行了几次修订。

这四个级别是:

  1. 反应。
  2. 学习。
  3. 行为。
  4. 结果。

通过分析每个级别,您可以了解培训计划的有效性以及将来如何改进。

但是,该模型在所有情况下都不是实用的,并且用它来测量培训效率可能是耗时和资源密集型的,因此应谨慎使用。

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注释(33)
  • 一个月前 米歇尔写道
    嗨,Apex34,感谢您与我们联系的引文信息。要了解如何引用本文,请访问我们的权限帮助办公桌。您在这里找到服务台:

    //www.qs-christmas.com/community/permissions

    祝您作业好运。

    米歇尔
    雷竞技竞猜app思维工具团队
  • 一个月前 Apex34写道
    我想引用这篇文章。
    我可以获取作者的名字和出版日期吗?
  • 一个月前 比尔写道
    嗨,诺拉,

    感谢您对我们的文章的兴趣。请通过我们的权限帮助办公桌提交您的请求,在此处找到:http://www.qs-christmas.com/php/permissions.php?e=rdqpermisshelpdesk
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